Bối cảnh: Thị trường lao động Việt Nam đang rơi vào nghịch lý cung – cầu khi doanh nghiệp thiếu người phù hợp, còn người lao động lại khó tìm việc trong làn sóng tái cấu trúc thầm lặng.
Thị trường lao động dường như đang phân mảnh, nơi cung và cầu mặc dù dồi dào nhưng lại khó gặp được nhau. Đằng sau những dòng trạng thái thất vọng về các đợt sa thải bất ngờ là một cuộc khủng hoảng niềm tin về việc làm, đặc biệt với thế hệ lao động trẻ.
Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn vào các đợt sa thải (layoff) trong khu vực tư nhân, chúng ta mới chỉ thấy được một phần của bức tranh. Một cuộc tái cấu trúc khác, có quy mô và tầm ảnh hưởng sâu rộng hơn, đang diễn ra trong thầm lặng: cuộc cải cách bộ máy hành chính công của quốc gia.
Hai mặt của một vấn đề: tái cấu trúc từ công ra tư
Việt Nam đang trong giai đoạn quyết liệt tinh gọn bộ máy chính quyền với việc giảm cấp hành chính, sáp nhập các đơn vị và tái cơ cấu hàng loạt vị trí công chức. Thoạt nhìn, đây là câu chuyện của khu vực công. Nhưng trên thực tế, nó tạo ra một hiệu ứng gợn sóng, tác động trực tiếp đến cấu trúc vận hành của doanh nghiệp tư nhân.
Cụ thể, khi “cơ chế xin-cho” và các quy trình phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân dần bị loại bỏ, môi trường kinh doanh trở nên minh bạch và dựa trên quy chuẩn hơn. Điều này đặt ra một bài toán sống còn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là khối vừa và nhỏ: phải chủ động tái cấu trúc để thích nghi. Và hệ quả tất yếu của cuộc tái cấu trúc này là sự ra đời của một nhóm “người thừa” mới. “Chân dung của những Người Thừa trong kỷ nguyên mới”
Có hai nhóm lao động điển hình đang đối mặt với nguy cơ bị bỏ lại phía sau và điều đáng chú ý là họ thường “vô hình” trên các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp như LinkedIn.
- Nhóm “Chuyên gia quan hệ” trong doanh nghiệp: Trước đây, nhiều doanh nghiệp phải duy trì các vị trí có chức năng “bôi trơn” quy trình, chuyên trách nhiệm vụ giao thiệp, hậu cần quan hệ. Năng lực cốt lõi của họ được đo bằng các mối quan hệ và khả năng xử lý công việc qua những kênh không chính thức. Khi hệ thống vận hành theo quy trình chuẩn, kỹ năng này đột ngột mất giá trị. Dù từng là những nhân sự “được việc”, họ lại thiếu hụt nghiêm trọng các kỹ năng cứng và năng lực chuyên môn khác để có thể chuyển đổi sang một vai trò mới trong cùng tổ chức.
- Nhóm “Cán bộ, công chức bị tinh giản” những người từng làm việc tại các vị trí hành chính công văn với công việc lặp đi lặp lại hay chỉ đơn thuần xử lý giấy tờ và không đòi hỏi tư duy giải quyết vấn đề phức tạp mà nay đã phải đối mặt với một cú sốc lớn. Khi vị trí quen thuộc không còn, liệu họ có đủ bộ kỹ năng để cạnh tranh trên thị trường lao động tư nhân hay dấn thân vào con đường khởi nghiệp không? Một số người có sự chuẩn bị và tích lũy từ trước, nhưng phần đông thì không. Câu chuyện về những cựu công chức phải chuyển sang làm nông, lái xe dịch vụ không còn là hiếm. Họ vẫn mang trên vai gánh nặng tài chính gia đình, nhưng lại thiếu đi công cụ sắc bén nhất để tái hòa nhập: năng lực cạnh tranh.
Nguyên nhân đều có điểm chung chí mạng: lỗi thời về kỹ năng và tư duy
Cả hai nhóm lao động trên, dù xuất phát điểm khác nhau nhưng đều là hệ quả của một quá trình chuyển đổi kinh tế – xã hội sâu rộng. Họ không thiếu kinh nghiệm sống hay sự cần cù, mà thiếu đi hành trang quan trọng nhất để bước vào giai đoạn mới: kỹ năng cập nhật và tư duy linh hoạt.
Trong bối cảnh này, tìm việc không đơn thuần là rải hồ sơ. Đây là thời điểm của sự tái tạo bản thân, rèn luyện và cải thiện các kỹ năng làm việc của bản thân.
Và Reskilling (Đào tạo lại) chính là “chiếc cầu chiến lược” không chỉ giúp cá nhân người lao động quay trở lại thị trường mà còn là giải pháp vĩ mô cho nền kinh tế. Đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân, mà còn là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và vai trò đổi mới “Kỷ nguyên vươn mình” của Chính phủ. Các chương trình đào tạo lại có định hướng, trợ cấp học tập và các chính sách hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cần được xem là một khoản đầu tư cho sự ổn định xã hội và tăng trưởng bền vững.
Hướng đi cho tương lai: Xây dựng cầu nối bằng “Ngôn ngữ Kỹ năng”
Để giải quyết nghịch lý cung – cầu, chúng ta cần một phương pháp tiếp cận mới. Trong bài viết tiếp theo, chúng ta sẽ đi sâu vào bộ ba công cụ đang định hình xu hướng tuyển dụng toàn cầu: Skills-Based Hiring (Tuyển dụng dựa trên kỹ năng), Skills-Based Job Description (Mô tả công việc dựa trên kỹ năng), và Skills-Based Resume (Hồ sơ dựa trên kỹ năng). Đây chính là chìa khóa để người lao động bị sa thải và doanh nghiệp đang khát nhân tài có thể “nhận ra nhau”, tránh lãng phí nguồn lực quốc gia và hàn gắn lại niềm tin đang bị lung lay của lực lượng lao động.
Bởi lẽ, trong một thế giới bị tác động bởi các chính sách thuế quan phức tạp và căng thẳng địa chính trị leo thang, năng lực nội tại của nguồn nhân lực chính là pháo đài vững chắc nhất của mọi quốc gia.
